接着，张金枇郑重宣布了此次最为关键的议题——薪酬制度。“薪酬制度有两大核心要点，其一，底薪设定规则；其二，绩效设定规则。就底薪设定而言，涵盖晋升与职级的底薪模式；而绩效设定此前已商定采用血池系统、血酬积分法。但晋升职级后，底薪是否扣除，尚需明确。还望各位股东畅所欲言，提出高见。”

陆静向来关注人才待遇问题，她赶忙给文永承发消息询问：“老公，若我不想公司辞退员工，该怎么提建议？”

文永承将消息念出，转而问苏茵茵：“小师侄，你来答答看。”

苏茵茵凝视着办公桌上那杯渐凉的药香陈皮普洱，茶汤上的白雾似幻化成三个交叠圆环。筑基期独有的因果波动灵觉，让她蓦地忆起师伯讲过的生态圈理论，喉头不禁一紧。

“文师伯，”她轻叩青瓷茶盏，盏底与檀木相击，就如她的声音一样清音悦耳，“应缘策有云‘裁人如断因果’，或许…”少女指尖在尚有茶渍的桌面画出三个同心圆，“可将员工划分至不同生态圈。人才是否也分三个圈层，对应认知、利益、道义这三个类似的生态圈？”

文永承眉梢一动，习惯性猛吸一口烟，烟瞬间燃起红焰。苏茵茵见状，忙往窗边挪半步，生怕火星溅到身上的真丝汉服。

“举一反三，我举其一，你反的三在哪？”文永承吐出一口浓烟，拿起冷却的药香陈皮普洱，在掌心轻搓，茶杯颤动，茶水飞溅。他猛地一吸，茶水化作细水龙被他吸入嘴中，砸了砸嘴品尝陈皮药香，眯着眼等苏茵茵作答。

苏茵茵脑海中蓦地闪过“三才”之名，旋即回应道：“天才、人才、地才便是三才生态圈。天才唯有与天才聚首，方能激发其天赋与豪情。他们无需考核，不必承受压力，更无需他人管束，只需一个适宜的环境与富有挑战的任务，任其自行抉择行事之法即可；而芸芸众生大多是地才，他们能否胜任习惯性的重复劳动，甚至能将这重复之事演绎出令人叹为观止的技艺…”

“三才”概念源自易传系辞下：“有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”其意是，宇宙万物由天、地、人三种要素构成，三者相互关联、相互作用，形成一个完整体系。“三才”的“才”大致是“要素”之意，文永承万万没想到苏茵茵竟直接用其来划分三类人。

在蘑菇农庄开会的陆静，不多时便收到文永承的消息：“员工期望待遇越高越好，股东期望工资越低越好，低工资契合股东心意，高待遇满足员工诉求，双方期望皆得实现，自然不会相互‘炒鱿鱼’了。”

陆静看完文永承的回复，又瞧瞧张金枇做的人力资源方案，竟在其中看到类似话语，心中不禁一动，问道：“大师姐，怎样才能做到低工资高待遇呢？”

王禹翔身为学历高、职称高、薪水高的技术工程师，已达无需绩效考核的级别，对这悠哉做事的状态颇为享受。然而，一旦转变为公司股东，便犯起愁来：“小师姐，你所说的待遇是双休那样的福利待遇，还是其他什么待遇？若指奖金提成，那岂不与工资无异？高待遇意味着高支出，只怕大师兄那点资金，经不起几番折腾便会捉襟见肘。”

李一杲对于员工薪水待遇同样头疼不已。他心里觉得，只有给员工高待遇，他们才会拼命干活，可一想到自己囊中羞涩，签字发工资时必定会心惊胆战，心里便不是滋味。被王禹翔一挖苦，他立马佯装豪情满怀，给自己打气：“小师弟，待遇高低得视情况而定。”他指着赵不琼，“我夫人底薪很低，全靠提成，收入倒也不错。市场人员这块还好处理，关键是非市场人员该如何解决。”

赵不琼敲了敲桌子：“大家先讨论大师姐的薪酬方案，看看选哪个。”

张金枇提出的薪酬方案，主要聚焦两个核心：一是底薪的设定规则，二是绩效的设定规则。

在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。

第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”。国内许多城市劳动局都有最低薪资的规定，比如上海是2690元，全国最高；BJ是2420元，深圳是2360元，广州是2300元。广州和深圳属于GD省内第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。所谓“永恒最低底薪”，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。

第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”。宽带薪酬是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。她不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”来调整。这个“突破”，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。

第三个方案，是让员工自己决定底薪。公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。比如，有两个员工，A要求1万元的底薪，B要求10万元的底薪，公司都可以答应。但是，对应的要求就是，A要完成10000点的任务指标，B要完成10万点的任务指标。这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。

张金枇所提出的三个方案，其倾向性一目了然。前两个方案实则殊途同归，都是站在股东的立场，思索着公司怎样才能节约成本。只不过，第一个方案可谓是极致之选，而第二个方案则是折中之策，权当是给员工一个盼头罢了。至于第三个方案，更多地是考虑到了应聘者的诉求，先满足他们对薪酬的期望，再去考量付出这些薪酬能换来怎样的效果。

众人对这三个方案进行投票选择，结果依旧是每个方案都有两人支持。张金枇和赵不琼选择了第一个方案，他们的理由很明确，那就是要优先考虑公司的运作成本；蔡紫华和陈广熙则青睐第二个方案，在他们看来，功勋突破模式相当不错，是一种鼓励创新的好策略；陆静和王禹翔选择了第三个方案，他们觉得只有满足应聘者的诉求，才能让应聘者心情愉悦地工作，没有后顾之忧。

“又是这样！”李一杲忍不住嘟囔了一句。对于具体采用哪个方案，他实在是不想自己拿主意。他琢磨了片刻，觉得还是得弄清楚这些方案的本质究竟是什么，于是便开口问道：“大师妹，能不能告诉我，在你心里，给员工的工资，包括底薪和各种待遇报酬，本质上到底是成本，还是别的什么？”

张金枇微微一笑，眼中闪过一丝精光，说道：“大师兄，从财务的角度来看，它是成本；从资本的角度来看，它是投资；从人资的角度来看，它是激励。给员工的一切待遇，其实都包含了这三个要素。”